Le téléchargement illégal sur son poste de travail sanctionné par le juge

A. Quilton - 28.06.11

Le téléchargement illégal sur son poste de travail  sanctionné par le jugeLe téléchargement illégal d’œuvres protégées par le droit d’auteur fait régulièrement l’objet de décisions ou d’arrêts en matières pénales ou civiles ; mais il est plus rare que la protection du droit d’auteur soit invoquée dans le cadre d’un licenciement pour faute grave.

 

En l’espèce, un salarié embauché dans une étude d’huissiers de justice avait fait l’objet d’un contrôle inopiné de son ordinateur, hors de sa présence, par son employeur. Lors du contrôle, ce dernier avait repéré la présence d’un logiciel peer to peer dans un dossier personnel de son employé, logiciel qui était précisément en train de télécharger des fichiers musicaux. Quelques jours plus tard, l’employeur fait constater en présence du salarié la présence de différents fichiers musicaux téléchargés illégalement ainsi que la présence du logiciel de peer to peer.

Le salarié reconnaitra les faits en démissionnant, avant de se rétracter quelques semaines plus tard en clamant ne pas être l’auteur de ces téléchargements illicites. La seule solution pour l’employeur  fut donc de mettre en œuvre une procédure de licenciement pour faute grave, arguant que le salarié aurait nui à l’image de l’étude en téléchargeant illégalement via l’adresse IP de cette dernière.

 

L’affaire fut portée devant le juge prudhommal, le salarié estimant que son employeur avait ouvert des fichiers dont l’objet était « perso » hors de sa présence, et que rien n’indiquait qu’il soit réellement l’auteur des téléchargements. Dès lors, selon lui, le licenciement pour faute grave serait sans cause réelle et sérieuse, et c’est la raison pour laquelle il réclame notamment 15 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement abusif et une indemnité compensatrice de préavis.

Le Conseil des prudhommes va le débouter de toutes ses requêtes et l’affaire va être portée par le salarié devant la Cour d’appel de Versailles.

 

Il s’agissait donc ici, pour la Cour d’appel, de savoir si la constatation d’un téléchargement illégal sur le poste de travail d’un salarié, hors la présence de celui-ci et par l’ouverture de documents intitulés « perso », peut être constitutive d’un licenciement pour faute grave.


La Cour d’appel fait une interprétation poussée de la jurisprudence sociale en matière de « fouille » d’ordinateurs des salariés, en réfutant chacun des arguments soulevés par le salarié. Elle énonce que « si la découverte du logiciel e-mule, s’agissant d’un logiciel permettant le téléchargement illégal de musique, a nécessité l’ouverture d’un document identifié comme personnel à l’utilisateur de l’ordinateur il convient de relever que l’accès à un tel fichier a été effectué une première fois afin de mettre fin à un téléchargement automatique de données étrangères à l’étude B.-P. mais réalisé à partir de l’adresse IP de cette étude et a été effectué une seconde fois en présence de M. Mickaël P. ; qu’ainsi M. Mickaël P. ne peut invoquer l’irrégularité de l’ouverture du fichier ».

Avant de conclure : « Considérant en conséquence qu’il convient de confirmer le jugement déféré, l’installation d’un logiciel permettant le téléchargement illégal d’œuvres musicales à partir de l’adresse IP de l’étude B.-P. étant constitutive d’une faute grave rendant impossible le maintien de M. Mickaël P. à son poste de travail même pendant la durée du préavis ».

 

Cet arrêt, rendu le 31 mars 2011,[1] confirme que l’employeur peut avoir accès à des fichiers informatiques sur un poste de travail, hors la présence du salarié,  puisque ces fichiers sont censés être de nature professionnelle.

Mais il convient de rappeler que la jurisprudence[2] a limité ces accès de l’employeur en affirmant que des fichiers dont le nom est « personnel » relèvent par défaut de la vie privée du salarié ; dès lors, le droit à la vie privée prime sur le droit de contrôle de l’employeur. Ainsi, traditionnellement, ces fichiers considérés comme privés doivent être contrôlés en présence du salarié et après l’avoir prévenu, sauf risque particulier. Si ce n’est pas le cas, la preuve apportée devant la justice par l’employeur sera considérée comme illégale et le licenciement qui en résulte sera jugé sans cause réelle et sérieuse.

 

En l’espèce, les fichiers sont intitulés « perso » et sont contrôlés hors la présence du salarié. Cependant, la Cour d’appel estime que ce contrôle est tout à fait légal puisqu’il s’agissait pour l’employeur de mettre fin à un téléchargement de données étrangères à l’étude, téléchargements qui se faisaient par ailleurs au moyen de l’adresse IP de cette dernière. Ainsi, ce qui justifie l’ouverture d’un fichier relevant de la vie privée du salarié n’est autre que le fait de vouloir mettre un terme à une infraction en cours, ce qui pourrait être assimilé à « un risque particulier ». Cette décision peut être rapprochée d’une autre, qui considérait que « les connexions établies par un salarié sur des sites Internet pendant son temps de travail grâce à l'outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l'exécution de son travail sont présumées avoir un caractère professionnel de sorte que l'employeur peut les rechercher aux fins de les identifier, hors de sa présence » [3].


La sacralisation de la vie privée du salarié sur son lieu de travail semble donc connaitre des limites ; et c’est précisément dans le domaine de l’internet et des connexions internet que ces limites se font criantes. Un fichier informatique ayant un objet « personnel » reste à ce jour insusceptible d’être contrôlé inopinément par l’employeur, hors la présence du salarié, sauf risque particulier. Mais cet arrêt vient ajouter une nuance importante : les téléchargements illégaux effectués sur son lieu de travail à partir de la connexion internet de l’entreprise doivent être considérés comme illicites et peuvent justifier un contrôle hors la présence du salarié, même si les fichiers sont stockés dans des dossiers personnels.


La notion de « risque particulier » telle qu’évoquée par les jurisprudences précédentes restait assez floue avant cet arrêt. Mais la Cour d’appel de Versailles vient de fournir un premier élément de définition de « risque particulier », et on peut imaginer, avec la promulgation de la loi Hadopi entre temps, que cette jurisprudence sera confirmée. Le téléchargement illicite d’œuvres sur le lieu de travail peut justifier un licenciement car il constitue bien un risque particulier pour l’entreprise : celui de se voir « flasher » par les radars de l’Hadopi…

 


[1] http://legalis.net/spip.php?page=jurisprudence-decision&id_article=3176#

 

[2] Cass. Soc., 30 mai 2007, pourvoi n° 05-43102 ;

Dans le même sens : Cass. Soc., 18 octobre 2006, pourvoi n° 04-48025 : « Les dossiers et fichiers créés par un salarié grâce à l'outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l'exécution de son travail sont présumés, sauf si le salarié les identifie comme étant personnels, avoir un caractère professionnel de sorte que l'employeur peut y avoir accès hors sa présence ».

 

[3] Cass. Soc., 8 juillet 2008, pourvoi n° 06-45800.


Retour à la liste des articles
(Droit du travail dans un environnement numérique)


Facebook Twitter Digg Delicious Google Bookmarks RSS Feed